労働条件は就業規則で自由に変更できるの？

アドバイス

第10条にそって検討してみよう。

1. 変更内容の周知・説明
   相談のケースでは、変更前の就業規則は周知されていましたが、就業規則を備え付けていない、見たこともない場合は、手続きの合理性以前の問題といえる。
   就業規則には、「『賃金額表』『給与表』『退職金』は、別途定める」となっている会社が多い。就業規則本文の他、これらも当然就業規則の一部を構成しているものであり、同様に周知されなければならない。
   「総務に確認したら……」ということから、変更内容の周知・説明はほとんどなされていないことから、相当性はない。
2. 不利益のレベルが相当であるか(代替措置はあるか)
   給料が平均して10％低下したということだが、月額100万円の人が90万円になったことと、15万円の人が最低賃金に近い水準に低下した場合と相当性を同じように考えることはできない。従って、10％低下だけでは判断ができず、代替措置があるかなども勘案しながら個別の判断となる。
   みちのく銀行事件では、「定年の延長」など代替措置も取られなかったことも指摘されている。
3. 変更の必要性の相当性
   「経営状態が悪化」などを会社は主張すると思われるが、一時的な赤字状態を相当性ありと認めることはできない。役員の報酬、株式配当、内部留保等々が問われる。
4. 労働組合との十分な協議、組合がなければ選挙で選出された従業員代表者との協議
   従業員代表者は、民主的な選挙で選出されなければ、代表として不適格であり、誰が従業員代表か知らされていないことも手続き不備となる。
   従業員代表が従業員の意見を聞く場も作らず、代表としての権限を行使した場合も、手続きの不備は免れないだろう。会社側は、従業員の意見が集約できるよう場所や時間の提供など、積極的に協力することがあってもいいだろう。

本件のケースは明らかに違法な変更であり、無効である。
労働組合を結成して会社に対抗するか、従業員連名で異議があること、元に戻すことを直ちに行う必要がある。
労働基準監督署は、労働契約法に照らしての是正指導はおそらくしないであろう。会社が強行した時には、異議を主張する者が少数であっても、第10条に違反する状態であれば、労働審判申立なども方策の一つになる。