有休休暇の取得申請はいつまでに出せば良いか

法的ポイント

正しくは「年次有給休暇」と言います。年休は会社の決め事ではなく、労働基準法39条で労働時間・勤続年数に応じて、前年の出勤率80％以上の時に、権利として付与される権利です。付与されているからといって、労使協定で決まる「計画的付与」のように取得日を指定されるものではありません。また、使用者が任意の期日について「年休で休みなさい」と命令することもできません。
労働基準法39条5では、「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」としています。
ここでいう「請求」は、休暇の時季を指定するという趣旨であり、「使用者の承認が必要」という概念は発生しません。
「時季変更権」が行使されない限り、年次有給休暇で休業することが時季指定をもって成立します。時季変更権の行使は、事業の正常な運営を妨げるか個別的・具体的に客観的に判断すべきもので、一般論的に「忙しいから」とか「人がいないから」というレベルでは時季変更権の濫用となります。時季変更権行使は、変更後速やかに休暇を与えることが求められ、かなり限定された使用者側の権利といって差し支えありません。

長々述べてきたのは、この基本的な原則を踏まえないと答えられないからです。
請求を何日前までにしなければならないか、法令には明記されていません。数少ない判例として、電電公社此花電報電話局事件(最高裁判決・昭和57年3月18日)があります。そこでは「年休の請求を2日前までに行うこととしている就業規則は、時季を指定すべき時期について原則的な制限を定めたものとして合理性がある」としています。この判決を受けて、2日から1週間前までに請求(時季指定)することを就業規則で定めている会社が多くなっています。
「就業規則で請求の時期を定めることは違法ではない」というものであり、就業規則の定めを理由として「年休を認めない」ことを合法としているものではありません。
定めたことによって、使用者にとって時季変更権行使の許容範囲が広がった、濫用となる可能性が低まったというものでしょう。なお、就業規則に記載されていても、周知がされていない場合は、無効です。
年休請求で理由を述べる必要はまったくありませんが、就業規則明示の時期後に急病や家族に緊急事態が発生して取得したい場合は、その旨話して時季変更権を行使しないよう理解を得ることをお勧めします。当日電話する時は伝言ではなく、時間管理責任者に直接話すことがトラブルを防ぐコツです。