労働者代表っていったいなに？

法的ポイント

労働基準法は、労働条件の最低基準が定められており、それを下回ることは罰則を付して禁止をしている。しかし以下の条項に関しては、労働者と使用者による協定(労使協定)を締結することによって、法律の定めによらずその協定の内容を労働条件とすることができます。

＜労働基準法において労使協定を定める事により効力が発生する事項＞
【労働基準監督署への届け出義務のある協定】
「貯蓄管理協定」 労基法18条 第2項
「1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定」 労基法32条の2 第1項
「1年単位の変形労働時間制に関する協定」　労基法32条の2 第1項
「1週間単位の非定型的変形労働時間制」　労基法32条の5 第1項
「時間外・休日労働協定」（いわゆるサブロク協定）　労基法36条 第1・3・4項
「事業場外労働におけるみなし労働時間に関する協定」 労基法38条の2 第2項

【労働基準監督署への届け出義務が無い協定】
「専門業務型裁量労働制におけるみなし労働時間に関する各種協定」　労基法38条の3 第1項
「賃金控除協定」（いわゆる給料天引き）　労基法24条 第1項
「フレックスタイム制に関する協定」　労基法32条の3
「休憩時間の一斉付与の例外に関する協定」　労基法34条 第2項
「月60時間を越える時間外労働を行なった場合の代替休暇」　労基法37条 第3項
「年次有給休暇の時間単位付与に関する協定」　労基法39条 第4項
「年次有給休暇の計画的付与」　労基法39条 第6項
「年次有給休暇中の賃金を健康保険法の標準報酬日額とする協定」　労基法39条 第7項

上記、労使協定の労働者側の当事者を｢過半数代表｣と言います。労働基準法の中では、｢労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者｣としています。
職場に労働者の過半数で組織された労働組合があれば問題がないのですが、労働組合がない場合における労働者の過半数の代表者をどのように決めているかが問題となります。

（注）上記の他に、労使協定ではありませんが、「企画業務型裁量労働制」の導入にあたっては、労使委員会を設置し、１　対象となる業務の具体的な範囲、２　対象労働者の具体的な範囲、３　労働したものとみなす時間　他、労働者代表を構成員とした労使員会の決議が必要であり、本制度の適用について労働者本人の同意を得なければなりません。また、同じく労使協定の必要はありませんが、使用者による就業規則の作成・変更にあたっては、労働者代表の意見を聞いた上で、意見を記した書面を就業規則に添付して届出しなくてはなりません。

労働基準法施行規則第6条の2 第1項（過半数代表）

（上表に示した）労働基準法の条項において規定する労働者の過半数を代表する者は、1.労働基準法41条第2号に定める監督又は管理の地位にあるものではないこと。2.（協定等を締結するものを選出することを明らかにして実施される）投票、挙手等の方法による手続きにより選出されたものであること。

労働基準法施行規則第6条の2 第3項

使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数労働者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。